Funcionário com muitos atestados. O que a empresa pode fazer?
Funcionário com muitos atestados: o que a empresa deve fazer?
Quando um funcionário com muitos atestados, ou começa a entregar atestados com frequência, a empresa não deve agir de forma automática. Antes de pensar em punição ou demissão, eu costumo olhar primeiro quem é esse funcionário dentro da empresa.
É comum existir funcionários que entreguem atestados médicos frequentes.
Se é um empregado antigo, bom profissional e com histórico positivo, vale conversar. Entender o que está acontecendo, se existe algum problema de saúde, alguma dificuldade pessoal ou até insatisfação com o trabalho.
Já vi muitos casos em que a repetição de atestados era um sinal de que o próprio empregado queria sair da empresa, mas não pedia demissão por motivos óbvios.
Se, por outro lado, é um funcionário recém-admitido e os afastamentos começam logo no início do contrato, eu faria uma análise mais cuidadosa. Dependendo da situação, gosto de acompanhar esse empregado mais de perto e investigar melhor o que está acontecendo antes de orientar qualquer medida.
Já tive situação em que, diante de inconsistências, fomos apurar a origem dos documentos e descobrimos que os atestados eram falsos. A consequência foi a aplicação de justa causa.
Isso, porém, não significa que todo empregado que entrega vários atestados esteja agindo de má-fé. Cada caso precisa ser analisado individualmente.
O importante é verificar a regularidade dos documentos, a frequência das ausências, o histórico do trabalhador e se aquele vínculo continua sendo interessante para a empresa.
Também é preciso cautela antes de uma dispensa, especialmente quando houver possibilidade de doença ocupacional, estabilidade ou risco de alegação de dispensa discriminatória.
A empresa pode recusar atestado médico?
O que o atestado médico deve conter?
Hoje, a regulamentação do CFM exige identificação adequada do médico e do paciente, data de emissão e outros elementos formais. Para afastamento, o tempo recomendado também deve estar claramente indicado.
Na prática, a empresa deve conferir, entre outros pontos:
nome do empregado;
data de emissão/atendimento;
período de afastamento recomendado;
identificação do profissional;
número do CRM ou CRO;
assinatura, conforme a forma de emissão;
legibilidade e ausência de rasuras ou inconsistências.
O CID não é requisito automático para validade do atestado. Informações sobre diagnóstico dependem, em regra, de autorização do paciente ou de hipótese legal específica.
Também vale conferir a convenção ou acordo coletivo da categoria, porque algumas normas coletivas estabelecem prazo e forma de entrega dos atestados.
Minha orientação prática
Antes de recusar um atestado vale a pena consultar um advogado primeiro, pois a recusa pode levar o funcionário a buscar ajuda juridica e levantar outras questões contra a empresa, é isso NUNCA é interessante.
Atestado recorrente não deve ser tratado apenas como “falta justificada”.
Ele pode indicar problema de saúde, doença relacionada ao trabalho, insatisfação, dificuldade de adaptação ou até uma relação de emprego que deixou de funcionar bem.
A decisão correta depende do histórico do empregado, da frequência dos afastamentos e do risco jurídico envolvido.
Antes de punir ou dispensar, eu prefiro analisar o caso concreto e orientar a empresa sobre o caminho mais seguro, sempre buscando evitar prejuízos e ações trabalhistas economicamente relevantes.
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